The smart Trick of العمل That Nobody is Discussing
The smart Trick of العمل That Nobody is Discussing
Blog Article
في معظم الحالات ، يتم ترشيح هؤلاء الأشخاص من قبل الحكومة بناءً على توصية الأطراف التي سيتم تمثيلها ، على الرغم من أنه في بعض الحالات يكون لمنظمات العمال وأصحاب العمل الحق في ترشيح ممثليهم مباشرة في هذه المؤسسات التعاونية. عادة ما يتم استكمال الهيئات على المستوى الوطني (أو المستوى الإقليمي أو مستوى الولاية أو المقاطعة) بهياكل أو ترتيبات على مستوى الصناعة والمؤسسة والمصنع.
أوروبا الوسطى والشرقية ودول الاتحاد السوفيتي السابق تتغير بسرعة أكبر. كانت لوائح السلامة والصحة واسعة النطاق في ظل الشيوعية ، ولكن نادرًا ما تم فرضها. كانت النقابات العمالية موجودة ، ولكن فقط تحت سيطرة الحزب الشيوعي. على مستوى المؤسسة ، تعمل النقابات كإدارات علاقات العمل في مكان العمل ، تحت سيطرة الإدارة ، دون أي نوع من التفاوض الثنائي. ساعدت النقابات المستقلة المشكلة حديثًا على التعجيل بسقوط الشيوعية.
يمنح التدريب ممثلي النقابات المعرفة التي يحتاجونها للمشاركة بفعالية. يساعد الحق في إيقاف العمل الخطير على إبقاء الطرفين مركزين على إزالة مصدر الخطر.
من هذا المنظور ، تطورت هيئة التفتيش تدريجياً وبالتوازي مع التطور الاجتماعي والاقتصادي. على سبيل المثال ، أدى الاتجاه الحمائي للدولة خلال الثلث الأول من القرن العشرين إلى تعديلات جوهرية في قانون العمل ، مضيفًا عددًا كبيرًا من الخريجين إلى أولئك المسجلين بالفعل كمفتشين.
وبالمقارنة ، توجد أنظمة علاقات العمل (على سبيل المثال ، إيطاليا) حيث لا يوفر القانون التشريعي حقًا محددًا في الحصول على المعلومات والاستشارات في مجال السلامة والصحة المهنية لممثلي العمال ، على الرغم من أن هذا الحق غالبًا ما يتم تضمينه في الاتفاقات الجماعية. يمنح التشريع الإيطالي العمال أنفسهم الحق في مراقبة تنفيذ المعايير المتعلقة بالوقاية من الحوادث والأمراض المهنية ، وكذلك الحق في تطوير الدراسات واعتماد التدابير المناسبة من أجل حماية الصحة والسلامة في العمل.
كما يعكس رؤية خاصة لإطار عمل المؤسسات التي ترى في هيئة التفتيش المؤسسة المثالية لتقييم وحل صعوبات عالم العمل. ومع ذلك ، فإن هذا الطابع متعدد التخصصات يؤدي في بعض الحالات إلى مشكلة أساسية: التشتت. قد يُسأل عما إذا كان مفتشو العمل ، كونهم ملزمين بتحمل مسؤوليات متعددة ، لا يجازفون بالاضطرار إلى تفضيل أنشطة ذات طبيعة اقتصادية أو غيرها على حساب تلك التي ينبغي أن تكون جوهر مهمتهم.
يختلط هذا النمط بمجالات نمو العضوية في الخدمة العامة في العديد من البلدان حول العالم ومع عقد إيجار جديد للحياة في الأماكن التي كانت النقابات العمالية فيها سابقًا غير موجودة أو نشطة فقط في ظل قيود صارمة (على سبيل المثال ، كوريا والفلبين ، بعض دول وسط وشرق أوروبا). يسير ازدهار المؤسسات الديمقراطية جنبًا إلى جنب مع ممارسة الحريات النقابية ، كما توضح حالتي تشيلي وبولندا في الثمانينيات والتسعينيات. يمكن أيضًا رؤية عملية الإصلاح الداخلي وإعادة التوجيه لجذب أعضاء أكبر وأكثر تنوعًا ، ولا سيما المزيد من النساء ، داخل الدوائر النقابية في عدد من البلدان. وحده الوقت هو الذي سيحدد ما إذا كانت هذه العوامل وغيرها ستكون كافية لصرف اتجاهات الموازنة نحو "نزع الطابع الجماعي" ، الذي يشار إليه أيضًا باسم "التفتيت" ، لعلاقات العمل التي صاحبت العولمة الاقتصادية المتزايدة والفردية الأيديولوجية.
تميل الهيئات الإشرافية في منظمة العمل الدولية إلى اعتماد نهج مقيد إلى حد ما لهذه المسألة ، مما يسمح بالاحتكارات النقابية عندما تكون نتيجة الاختيار الحر للعمال في البلد المعني والسماح باعتماد معايير تسجيل "معقولة" ، ولكن مع استثناء إلى الاحتكارات المفروضة قانونًا ومعايير التسجيل "غير المعقولة". من خلال القيام بذلك ، فقد اجتذبت انتقادات كبيرة ، لا سيما من الحكومات في البلدان النامية التي تتهمها بتبني نهج مركزي أوروبي لتطبيق الاتفاقية - النقطة هي أن الاهتمام الأوروبي المميز بحقوق الفرد يقال إنه غير متسق مع التقاليد الجماعية للعديد من الثقافات غير الأوروبية.
اتفاقيات منظمة العمل الدولية بشأن الحرية النقابية ، بشأن حماية حقوق التنظيم والمشاركة في المفاوضة الجماعية ، واتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية بشأن السلامة والصحة المهنيتين تعترف بدور منظمات العمال.
في الممارسة العملية ، هذه النماذج من المساومة ليست متعارضة وكلاهما مهم. سيسعى المفاوضون المهرة دائمًا إلى فهم نظرائهم والبحث عن المجالات التي يمكن للجانبين فيها الاستفادة من اتفاقية حكيمة.
ترى لجنة [الخبراء] أن الحق في الإضراب هو أحد الوسائل الأساسية المتاحة للعمال ومنظماتهم لحماية مصالحهم الاقتصادية والاجتماعية. لا تتعلق هذه المصالح فقط بالحصول على ظروف عمل أفضل والسعي وراء المطالب الجماعية ذات الطبيعة المهنية ، ولكن أيضًا بالبحث عن حلول لقضايا السياسة الاقتصادية والاجتماعية ومشاكل العمل من أي نوع التي تهم العمال بشكل مباشر.
لسوء الحظ ، تتعرض المفاوضة الجماعية للهجوم من قبل أصحاب العمل الاستبداديين والحكومات القمعية ، في كل من البلدان المتقدمة والنامية. نادرا ما توجد في القطاع غير الرسمي أو في المؤسسات التقليدية الصغيرة.
قامت العديد من دول وسط وشرق أوروبا ، مثل المجر وبولندا ، بسن تشريعات لتشجيع ظهور مجالس العمل. توجد أيضًا في بعض البلدان في إفريقيا وآسيا وأمريكا اللاتينية ؛ جزء من إصلاح قانون العمل بعد الفصل العنصري في جنوب إفريقيا ، على سبيل المثال ، شمل إنشاء شكل من مجالس العمل جنبًا إلى جنب مع الهياكل النقابية.
أخيرًا ، تشكل الأيديولوجية النيوليبرالية التي تفضل إبرام عقود عمل فردية على حساب ترتيبات المفاوضة الجماعية تهديدًا آخر لأنظمة علاقات العمل التقليدية. وقد تطورت هذه الأنظمة نتيجة لظهور التمثيل الجماعي للعمال الحصول على مزيد من المعلومات ، بناءً على الخبرة السابقة بأن قوة العامل الفردي ضعيفة مقارنة بقوة صاحب العمل. قد يؤدي التخلي عن التمثيل الجماعي إلى المخاطرة بالعودة إلى مفهوم القرن التاسع عشر الذي كان يُنظر فيه إلى حد كبير على قبول الأعمال الخطرة على أنها مسألة اختيار فردي حر. ومع ذلك ، فإن الاقتصاد المعولم بشكل متزايد ، والوتيرة المتسارعة للتغير التكنولوجي والدعوة الناتجة إلى مزيد من المرونة من جانب مؤسسات العلاقات الصناعية ، تشكل تحديات جديدة لبقائها وازدهارها.